这年代消费者越来越对正而八经的广告无感起来。他们喜欢够超会玩的广告营销。面对这个全新的战场,以前很多的方法都已经失效。那今年那些品牌开始尝试新玩法,成为“最会玩”的品牌呢?1玩巨幅刺绣–礁溪老爷酒店今年礁溪老爷酒店为了宣传自己的老爷式成年理主题,在台北市政府捷运站玩了一幅12公尺的巨幅刺绣手扶梯。诉说虽然我们长大成为成年人。但是我们内心还是大孩子。所以有时我们可以任性一下。比如文案酒喝不够多,真心话什么时候说。刷完牙后
再吃颗糖,(今晚已经是三刷了)。鼓励成年人玩起来,任性一点,放松一点。(让小孩见识一下比赖床妈妈有练过)扫码观看2玩押宝–华帝5月31日,华帝在《南方都市报》上打出一则公告,玩押宝法国队夺冠华帝退全款。这个节点正是世界杯前夕,也是全民关注的时刻,很好的引起了网友的注意。这个信息出现在《南方都市报》上,华帝直接把营销的促销方式和法国队夺冠捆绑起来。建立夺冠和华帝退全款的联系。也间接的把原来购买电器的消费者扩大到球迷。而这个活动真正出彩的是不断因为法国队晋级,这种悬念和好玩的赌性越来越大。华帝很好的借着法国队晋级,获得了极大的曝光。多次在百度热搜荣登前10排名。3玩惊悚–网易新闻她挣扎48小时后死去,无人知晓…看到这个标题小编被好奇心深深的吸引了。打开h5以后,就是惊悚的小女孩说救救我。里面刚开始是小女孩和父母开心的玩着,突然来了一群拿着鱼叉的怪物。他们被这群怪物残忍的屠杀。当我们愤愤不已时,画风突转,拿着鱼叉的怪物变成了人类,而小女孩变成了小鲸鱼。原来是人类在屠杀这些可爱的鲸鱼。网易新闻
通过惊悚拟人化的剧情,形成了强烈的冲突。让网友看后,立马同情起鲸鱼,起到了很好的宣传效果。扫码体验4玩跨界–老干妈今年老干妈参加了纽约时装周,推出了一款红色卫衣。在红色的卫衣中间,印着老干妈大大的logo。2条手臂,一边印着英文,一边竟然印着国民女神。画面太美,不敢想象。老干妈这次玩跨界,溜溜的。很好的让自己的品牌年轻化了一回,吸引了一批新新人类。5玩微电影–银联云闪付近期银联云闪付玩起微电影推出了7个不同购物场景的微电影广告。比如男孩去超市买辣条,被辣条里面的卡通提醒可以用云闪付便宜一些。菜市场小姐姐买菜,掉下一圆硬币,硬币变成人舍不得小姐姐。男孩旅游去签证,被法老要求增大眼睛等等。这7个不同场景的广告,通过奇葩的创意故事展现,很好的玩出了云闪付的卖点。6玩地球–耐克在耐克的“跑动地球”的线下快闪活动中。通过投影仪把地球投影出来,跑步者也可以被投影到地球上面。这样从远处看,就仿佛跑步者在地球上面跑步,场景十分的好玩。耐克希望通过这次玩地球线下快闪活动,宣传自己的全新跑鞋Nike
Epic
React大中华地区“任我去跑”。在短短的2小时的直播时间,200万网友同时观看了这次活动。7玩狼人–欧派广告中狼人接到狼妈的电话,叫他中秋节带媳妇回家。面对狼妈的邀请,狼人陷入了困扰中。想象着自己的媳妇在狼洞被蜘蛛咬,吃着带血的肉,住在冰冷的山洞,就一阵头痛。但是如果不回家,狼妈伤心。最后一狠心,就带着媳妇回家了。回到狼洞,发现没有自己想的那么糟糕。肉是烤出来的,洗碗的时候有洗碗机,睡觉时有软软的大床。使用狼洞很好的展现了难装修的毛胚房是怎么用欧派装修的。这次欧派通过玩狼人,很好的吸引了年轻人的注意。8玩500架无人机–奥迪奥迪为了推广自己的全新车A8L,玩起了500架无人机。新车的一个亮点就是矩阵式激光大灯。所以奥迪既然有“灯厂”的外号,就用灯作为这次的创意了。500架无人机按顺序有序升空,在夜空中时而组成奥迪的4个环,时而组成新车的外形。视觉效果十分震撼。9玩猜画–谷歌
AI小程序谷歌
推出了自己的人工智能小程序。玩法很简单,就是玩家根据语音提示,画出相应的物体。人工智能会在限定的时间内猜这个物体,猜对了,进行下一轮。大部分时间人工智能还是能够猜对的,小部分可能是你自己画的不好,就没有猜对。猜对的,你觉得人工智能比自己聪明;没有猜对的,你觉得自己很聪明。这种类似闯关的玩法,很容易激发大家的兴趣。让大家在朋友圈炫耀。具有一些社交的货币属性,所以很快的刷屏起来。10玩回忆杀–旺仔今年旺仔玩起了回忆杀。2个广告中广播都在播李子明,你妈妈带着旺仔牛奶来看你了。这微眯的小眼神,还是让人忍不住想笑。这浮夸的表情,还是熟悉的味道。只是上次妈妈拿的是2瓶小旺仔,这次可是8L旺仔牛奶啊。这是让妈妈累倒的节奏啊。小时候的李子明长大以后的李子明网友留言:万万没有想到这还是个连续剧啊。还有网友调侃:李子明老师,长大了还这么自私,都不分给学生喝。

作者丨高金光 张靖为 施宇为
张淑华来源:《新闻爱好者》原标题:河南传统媒体人才流失状况调研报告近年来,随着媒体技术的更新迭代,新媒体异军突起,给转型和融合发展中的传统媒体带来极大困扰和挑战,也给传统媒体采编人员的生存环境带来一定程度的冲击。传统媒体采编人员的工作、生活和职业发展等方面都发生了许多变化,传统媒体出现了人才不断流失的现象。传统媒体的人才流失问题已引起学界和业界的重视。为调查人才流失的现状,分析人才流失的原因,寻求解决人才流失问题的对策,我们从2018年3月开始,对河南省域内传统媒体的人才流失状况进行了调研。调研前,我们查找和梳理了已有的文献资料并咨询了相关方面的专家,将调研内容划分为三个维度:人才流失的现状、人才流失的原因和解决人才流失问题的建议或对策。具体调研内容如下表所示。在调研对象的确定上,充分考虑了不同性质和等级媒体之间的差异性,主要选取了下列媒体机构(单位)作为样本:《河南日报》、大河网络传媒集团、《大河报》《河南商报》《东方今报》《洛阳日报》《周口日报》《河南青年报》《信阳日报》《濮阳日报》《鹤壁日报》、河南广播电视台、新乡电视台等。一、扫描:河南传统媒体人才流失的现状(一)党报总体稳定,但吸引力显著下降调研结果显示,河南省主要传统媒体机构的人才流失状况存在明显的差异性,省级和市级党报的人员队伍总体稳定,但面临吸引力下降的问题。人才招聘是组建新闻队伍的起点,各传统媒体都比较重视。以《河南日报》为例,在校园招聘方面,2009年,河南日报报业集团赴北京、武汉两地开展校园招聘,招聘到20名左右“985”“211”高校的相关专业毕业生;2013年,河南日报报业集团赴北京开展校园招聘,招聘到10名左右“985”“211”高校的相关专业毕业生。通过纵向对比发现,校园宣讲会的热度、现场报名收取简历的数量、参加笔试面试考生的比例均有所下降,并且还出现了签约三方签订协议后主动缴纳违约金解除协议的现象。数据表明,《河南日报》对国内重点院校毕业生的吸引力已明显下降。在社会招聘方面,河南日报报业集团于2013年、2017年进行过两次社会招聘,面向全国同行业吸纳英才,力求招聘到来之能战的业务熟手。但除个别来自《大众日报》、新浪网等同级或行业领先企业的人才考录进来以外,90%的社会招聘入职人员均来自省内行业类新闻单位,并没有为人才队伍带来真正的外部血液。在人才流失方面,近年来,《河南日报》也有核心骨干人才离职的现象,仅2017年就有两名,其中一名中国人民大学传播学博士从采编岗位离职,赴南方某高校新闻学院任教,另一名复旦大学经济学硕士从媒介经营管理岗位离职。河南日报报业集团所属系列媒体中,新闻记者离职转向战线单位的情况也时有发生,如医疗卫生口记者跳槽至医院担任宣传干事,体育口记者跳槽至职业俱乐部任新闻官等。地市级党报人才流失总体上数量不是很多,基本能保持稳定的状态,个别流失的也是去向更高一级的党报。(二)都市报人才流失严重,队伍不稳定都市报与党报之间存在明显的差异性,都市报的人才流失速度大于党报,其流失的情形也大体相似。以《大河报》为例,近5年人才流失近80人,占采编人数总量的四分之一左右。流失人员结构中,男性多于女性,年龄偏年轻化,工作年限大多在5年以上、10年以内。流失人才的去向主要是到新媒体、企业和自主创业。如曾在《大河报》担任10年财经记者的董某某,2014年7月离开《大河报》,于同年9月注册成立了“投实“公司,定位于区域垂直的金融信息服务平台。董某某坦言:她当时离职就是因为个人发展遇到“天花板”,也不大看好传统媒体,想换换环境,于是就转到创办“投实”中去了。2017年“投实”获得1000万元PreA轮融资,估值5000万元人民币。“投实”联合创始人刘某,也曾在《大河报》大河财富历任首席编辑、首席记者。《河南商报》的情况是,记者队伍相对稳定,整体平衡,编辑队伍流失较为严重。近5年,采编人员累计流失60多人,其中中层职员12人。离职人员构成中,女性多于男性,本科生、研究生都有,工作5年及以上的占比较大;中层、骨干人员流失尤为严重,且经营类大于采编类,特别是采编人员转经营后,辞职率较高。流失人才的去向主要是到新媒体机构、企业,其次是创业与创办自媒体,去往传统媒体(《新京报》《成都商报》《南方都市报》《财经新闻》等)的占比较小。《东方今报》的情况是,近5年来,采编人员流失共计105人,流失比例除2013年为12%,2014年为2.5%外,其余年份均为20%。流失人员中,男性相对多于女性,年龄在31岁到40岁的占52%,本科学历及以上人员达82%,职位中层及首席等采编骨干人员占17.14%,工作年限6—10年的占29.53%、10年以上的占31.43%。流失人员中去往新媒体、企业、学校或科研机构以及创办自媒体、自主创业者均有。(三)电视人才的流失相对严重,队伍也比较不稳定媒介环境和生态的变革,新媒体平台的崛起,改变了人们的收视行为,使得电视的收视时长和广告严重下滑,这种变化带给记者的不只是压力变大、收入下降,还有光鲜不再的落寞感。河南电视台这几年人才流失也是相对比较严重的。以河南电视台卫星频道为例,频道采编人员350人左右,近几年流失人才30人左右,占比为8%左右。流失人才以年轻的男性编导为主,年龄以25—35岁为主,工作年限以1—3年为主,职位以制片人为主。(四)广播系统的人才流失明显低于报纸和电视面对新媒体的冲击,尽管传统媒体的发展陷入了重重困境,但是广播较报纸和电视来说,以其“解放双眼”的伴随式传播方式,迎来了发展的第二个春天。因此,广播系统的人才流失状况明显低于报纸和电视媒体。以河南广播系统为例,它们在栏目组、频率、电台三个层面,从新闻内容的全媒体传播、音频自媒体以及多媒体采编技术平台建设,到生产流程再造等进行了有益探索,同时积极进行“广播+互联网”的尝试,充分利用微博、微信等社交平台进行全媒体内容发布,延伸了传统广播在新媒体中的影响力。因此,广播系统的新闻工作者对本行业的发展有良好的期待,因此其离开传统媒体的想法也不强烈。从整体情况看,传统媒体的人事管理体制还不适应新形势、新任务的要求,行政化、机关化比较严重,普遍面临“高端人才进不来,优秀人才留不住,存量人才流不动,低效冗员出不去”等问题。就人才流失的具体情况看,不同级别、类型、属性的传统媒体之间存在较大差异,都市报较党报而言更严重,报纸、电视媒体较广播而言更严重。二、失衡:传统媒体人才流失的原因传统媒体的人才流失问题已经成为业界和学界普遍关注的现实问题,这一状况背后的原因值得我们深思。(一)新媒体的冲击,传统媒体平台吸引力下降在互联网媒体出现以前,传统媒体是新闻专业毕业生的最理想就业去处,无论从待遇、发展前景还是社会认可度等方面看,都是独一无二的选择。但移动互联网兴起以后,受众与资本均向民营IT企业偏移、向用户动辄上千万上亿的大型社交媒体偏移,传统媒体的关注度、发展前景等综合吸引力明显下降,不再是“科班生”的就业首选。有些人去传统媒体,也是抱着镀一层金就走人的心态。(二)薪酬待遇没有竞争力传统媒体的工作岗位,无论是改革前的自收自支事业编制,还是进行文化企业转型改制后的国企用工身份,工资、奖金待遇方面离不开原有的制度框定,涨薪幅度小,尤其是对知名人才、高级技术人才,无法给予打破薪金平衡的高额年薪。社会保障方面,虽然体系健全,但竞争力仍然不及互联网企业的高薪酬及多元福利。河南传统媒体从业人员面临较大的职业压力,尤其是来自所在媒体经营状况的压力。在传统媒体日渐式微的时代,报纸、广播、电视的广告收入逐年下滑,经营状况遭遇“冷冬”,特别对采编一线人员来说,最直接的影响就是收入水平的降低。传统媒体日益惨淡的经营状况,促使传统媒体从业人员对本行业进行全方位审视,在这个过程中,职业转型成了一个难以回避的现实问题。前一段时间,一篇《不想在40岁再就业:一位省级电视台离职记者的自述》的文章,刷爆了朋友圈,文中提到的离职原因既简单又真实:一是钱,没给到;二是心,受委屈了。虽然作为电视台的员工,离职的原因可能要更复杂和辛酸,但收入的下降,却是一个严酷的现实。(三)身份和编制不能解决是个老大难问题编辑记者的身份和编制问题也是促使传统媒体人才流失的一个重要因素。很多媒体机构因为不能解决职工的身份问题,既无法将其转为稳定的在编人员,又无法使其得到行政职级上的晋升,让一些人才觉得成功无望。而传统媒体由于同时具有事业单位和企业等多重性质,人事制度和管理上都更复杂些,对正处于事业上升期的传媒人才而言,他们会更多考虑自身的未来发展空间,从而放弃传统媒体转向寻找新的职业或行业。随着我国新闻事业的快速发展,不少新闻单位采取多种用人方式,以满足日益增长的用人需求。但体制内外的“身份”管理、用人“双轨制”,造成部分采编人员同岗不同责、同工不同酬。在我国经济转型、社会转型、媒体转型步伐加快、影响叠加的情况下,部分新闻从业人员存在思想波动、归属感不强的状况,一定程度上影响了新闻事业的长远健康发展。(四)职业尊严和新闻理想不能实现传统媒体人的新闻理想支撑着传统媒体在竞争中获得品牌优势,在互联网还没有大举进军的时候,报纸的“内容为王”很自然地构成了传统媒体的核心竞争力。传统媒体所推崇的新闻理想追求和职业精神,对具有强烈使命感、责任感的媒体人有较强的吸引力。随着新媒体的出现,一些新媒体公司更宽松的环境、更鲜活的话语表达、更多元的信息传播方式,更快捷的传播速度,使得传统媒体对有新闻理想的媒体人才的吸引力在下滑。新闻理想是支撑记者工作的主要原因之一,是一种信念,或者说是信仰,成为记者能够实现自我价值的归宿。但是,舆论环境、媒体格局等都在发生改变,在传统媒体行业,记者实现个人价值的空间在缩减,伸展拳脚的场地也越来越小。同时,面对新媒体的竞争,传统媒体若想在夹缝中求得生存,不得不依靠记者高强度的工作,这给传统媒体记者带来了强烈的疲惫感,职业倦怠在所难免。在传统媒体记者的职业转型中,不乏有知名的新闻人退居高校任教或在科研机构从事研究工作或继续进修学习,用一种迂回的方式去实现心中对新闻传播事业的理想和期待。在河南省内,就有记者从报社或电视台辞职,转而到高校担任教师,以其丰富的工作经验和扎实的专业功底,为新闻传播事业培养更多优秀的人才。如曾在河南日报社工作的王某某,武汉大学博士毕业,因在报社不能解决编制问题,而调到郑州某高校工作。(五)媒体融合打破了人才地域限制在传统媒体时期,传播的时、效、度是有限的,区域化比较突出,媒介的竞争主要表现为传统媒体之间的竞争。比如,对党报来说,在区域内往往只面临同级广电以及都市报的竞争,人才队伍也相对固定。在移动互联网时代,信息洪流冲破了区域的界限,党报不仅在信息时效上彻底失去了竞争力,而且自身被推入了更高、更大平台的竞争。如党的十九大、全国“两会”等重大主题宣传,省级党报要与中央媒体竞争,要与其他省级媒体竞争,更大的竞争压力导致了行业内的人才队伍整合加剧,业务水平高的、技术水准高的人才,被中央媒体挖角,被沿海发达地区的待遇高的党报集团挖角,被新兴媒体挖角,中西部省份的党报集团除打“地域牌”外,在留住人才方面没有其他任何优势。以上原因导致传统媒体人在实现其职业目标的过程中,缺乏创新的制度化手段。因此,有的放弃了以往传统媒体所提供的制度化手段,转而向互联网新媒体转行;有的重新确定了一种区别于传统媒体职业目标的内容,建立新的职业目标,离开传统媒体转而建立自媒体平台,从事全新的内容创作。三、重建:解决传统媒体人才流失的对策传统媒体的人才流失问题,不仅严重阻碍了传统媒体机构的长远发展,更限制了媒介融合的进一步深化。面对传统媒体转型时期人才流失的现状,我们觉得总的方略还是要适应新常态,接受现实,重新出发。要加快建立和完善传统媒体的学习型组织,使现有人员通过职业再学习提升自我,实现知识、技能的再升级。同时解决传统媒体人才流失的关键策略还是要想法留人和注重吸纳新人。因此,应从多方面入手,解决这一问题。(一)深化传统媒体采编岗位的人事管理制度改革,做到以“制度留人”深化人事管理制度改革的关键就是解决“身份”问题。习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上的重要讲话中强调:“要深化新闻单位干部人事制度改革,对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。”这是深化人事管理制度改革的指导思想和基本方向。说到底,媒体竞争的关键是人才的竞争,媒体的核心竞争力是人才。深化人事制度改革,就要改变长期以来形成的体制内外的“身份”管理和用人的“双轨制”,改变同岗不同责、同工不同酬的现状。完善岗位管理机制,变身份管理为岗位管理,变行政任用关系为双向选择聘用关系,实行定编定岗,全面推行并不断完善以按需设岗、按岗聘用、以岗定酬、考核调岗、合同管理为核心的全员岗位聘用,实现同岗同酬、同岗同薪,让各类人才各得其所、各尽所能。要规范用工制度,新闻单位与全体采编人员应直接签订聘用合同或劳动合同,形成相对稳定的人事劳动关系,不采取部门聘或劳务派遣方式使用采编人员。(二)解决人才的编制问题,适当增加编制总量,统筹配置编制资源,做到以“编制留人”一方面,根据各新闻单位的实际情况,适当增加编制总量,实行编制总量管理;另一方面,统筹配置现有编制资源,合理使用编制,用足用好现有资源,加大内部挖潜力度,调整和优化人员结构,将编制资源向采编播管岗位集中,优先保障核心业务岗位用编需求。(三)改革薪酬制度,切实提高工资待遇,完善考核评价机制,做到以“薪酬留人”要让人才体面和有尊严地生活,首先要让他们衣食无忧。改革薪酬制度,就是要解决人才的“收入”问题。要努力改善人才经济待遇,提高工资绩效收入,完善考核评价机制。要对所有人员同等要求、统一管理,建立以绩效考核为基础、一视同仁的激励约束机制,完善采编人员退出机制,达不到岗位要求的人员采取依法依规予以调整岗位、转岗培训、解除聘用合同或劳动合同等方式处理。(四)强化新闻职业理想和职业信念,增强从业人员的事业心、归属感、忠诚度,做到以“事业留人”要加强传统媒体人才的理想信念教育,增强人才的职业成就感和责任感。传统媒体机构应注重培训制度的建设,加大职业培训力度,尤其是新闻专业精神的培训,提升团队的整体素质,真正把人才看作第一竞争力,为新闻事业的长远健康发展提供坚实有力的人才支撑。同时,传统媒体应该坚持以人为本的用人策略,尊重新闻工作者的自主性,为优秀的新闻人才打开上升发展的空间,为其提供施展能力的舞台,让新闻工作者充分发挥自身价值,感受到新闻工作带来的荣誉感和幸福感,从而增加其对传统媒体机构的黏性,增强职业归属感和忠诚度。(五)要注重吸纳新人在人才留都无法留住的情况下,新人从哪里来?可通过参与式人才培养,提前从高校“抢人”,培养“适销对路”的人才,建立自己的人才储备队伍。这几年,高校的改革其实并不落后,新人进不来的问题依然是传统媒体待遇、编制、同工不同酬等各种已有问题在吸引人才方面的负效应。何谓参与式培养人才?就是请资深编辑进学校上专题课或做讲座,对优秀学生直接签约、提前选拔、提前培训等,促进高校人才培养的合目的性。四、结语随着媒体环境的复杂化,传统媒体的生态和媒体从业者的生态都发生了重大变化。媒体人为之所奋斗的职业目标和价值追求,与实现目标的制度化手段也发生着剧烈变革,两者之间的平衡机制被打破,传统媒体新闻工作者的流失现象随之产生。他们离开传统媒体转向互联网新媒体、企业类机构、高校或创办自媒体,使得传统媒体陷入了人才流失的现实困境,这在一定程度上阻碍了媒介融合的深入推进。因此,应注重从人才的使用机制上进行改革创新,努力为传统媒体留住人才,促进新闻传播事业的长远发展。(作者:高金光为河南日报报业集团副社长;张靖为《新闻爱好者》杂志社社长;施宇为《新闻爱好者》杂志社副主编;张淑华为郑州大学新闻与传播学院副院长、教授)

很多人说,广告公司太忙了,只顾着给别人做广告,却老是懒得给自己做广告,使得公司只能默默隐匿在光鲜的公众舆论背后。一如有门互动的网站所说的一样。其实,很多广告公司为了招聘人才,也付出了很大的代价。在金光闪闪、脑洞大开的创意机构里,HR早已不满足那种规矩的“岗位名称、岗位职责、职位要求……”之类的格式,用这些老掉牙的字眼。在新时代里,如果你还抱怨招不到人,被用人部门催,指望用千篇一律的招聘信息吸引到新人才,那你真是out了。广告公司最喜欢的,就是吸引眼球。所以希望一家公司的格调,无论在帮客户产出创意,还是在宣传自身,都具有统一性,都利用最抓人的创意,提高关注度。作为一个新时代的HR,首先就把招聘文案做起来,一份好的招聘文案或海报,不仅吸引到更多人关注,还能体现HR的个人品味以及公司形象。我们先来关注那些非同凡响的广告公司的招聘广告。一份好的广告就是讲一个好的故事,这在招聘广告中同样适用。大象营销的这则广告表示把不同身份人群都体贴到底,讨好到意向的人群。做一份好玩的招聘广告需要哪些功底呢?精美的设计你以为现在还是处于上世纪吗?招聘已经不是白底黑字了,而需要是一份经过精美设计过的海报,这样才体现出公司的用苦良心。真正好看的,算是下边这种充满设计感,与公司气质相契合的海报风格。要做一份优秀的招聘海报,最基本的设计基本功一定是要有的。有脑洞有趣的文案HR光有设计还不够,更要学会用文案讲故事,做到有脑洞、有创意,吸引人心。麦肯光明的这则招聘广告“妖魔鬼怪系列”,就引爆了整个社交网络。大红大紫的配色,加上抓人的“抽象画”,大大的“麦肯不要人”,更是铺开了悬念,让人好奇到底要什么。奥美的文案也做的有模有样,招聘不说招聘人才,而是“寻找稀有动物”,在这个slogan的引领下开展了一轮的奥美新兵计划。今年的奥美动物园走丢了六种稀有动物:好奇鼬、热烈鸟、果敢狮、担当象、机敏猴和集团蜂,看见他们的同学快把他们带回奥美。各类海报、H5都设计的很精美。奥美也让在职的员工做了一些创意视频,吸引新生。奥美还推出“奥数题”,将奥美的经典作品做成了数学公式。4A以外,创意热店的招聘文案创意玩的更狠,没有想不到的脑洞,充分体现出创意第一的发展理念。天与空就打出了“五行缺人”的口号,并列出了一堆自己的作品,宣称“天与空不缺钱、不缺好客户、不缺好作品、不缺好的办公环境,唯独缺好的人!”W这家创意热店,公司使命是“创造命运共同体的野狗”,所以,他们的招聘口号也就是“野狗找人”。文案里充满超现实的浓烈的血腥味:画师:你要做到什么?平面里是条死鱼,经你手后,能让人闻到鱼腥味。美术指导与设计:你要做到什么?不让你玩自己的风格,想死。让你照抄别人的风格,更想死。文案:你要做到什么?把你的好文案甩在李老三的脸上,然后甩进所有人的心里。Karma也做出了一系列黑底白字的文案,鼓励求职者用于创新,Arkr
digital氩氪互动,更是将文案写的露骨淋漓,果然是冈本的首席创意代表。文能提笔控萝莉
武能床上定人妻进能起身压正太 退能提臀迎众基叫你一声,你敢答应?365日
日日操稿365夜
夜夜煎熬80包夜约吗?时趣互动广州把广东煲汤技法与人才招聘结合起来,表达找对口味的人才,颇有地域特色。有氧互动将自己名字写成了招聘公式:换工作是一件需要慎重的事情,因为你可能因此收获的太多。意类广告自称广告圈里的“异类”,招的也是“广告异类”。找一些广告圈里的异类,找一些看了别人的好作品就会心里痒痒的嫉妒狂;找一些看见金银铜就两眼放光的财迷;找一些对怪诞想法贪得无厌的家伙还有一些玩内涵的。还有简单粗暴的,追求的就是“不一样”。还有很多篡改各种经典、套用古时特征的大幅海报。惊艳的公关有的HR脑洞实在太大了,将一份招聘启示生生做成了类似的公关事件,或者在其他的一些细节上做手脚,扩大传播力,这样也不失为一种绝妙有趣的方法。阳狮广告就直接抛出了一封前任员工辞职信!然而仔细一看,内容看似吐槽,实际上全是吃喝玩乐的公司描述,呐喊着说反话,后面还知趣地抛出了HR邮箱。网易云音乐更是将自己“没有设计师”这件事自黑了一遍,再进行招聘。这么扎眼的风格,绝对在一片审美疲劳的海报中脱颖而出。淘宝市场部的招聘也脑洞大开,将网申填表过程说成了一个物流的快递过程,全部完成后就是等offer了,HR你想不火都难吧。另外,公司的招聘信息还无孔不入,各处社交媒体都有为公司打广告的痕迹,吹嘘自己的公司福利和员工待遇,吸引应聘者。为了招人,HR也是很拼了!作为广告人在找工作上真的要对得起这么走心的招聘,好好打理一下自己,对认真的公司认真。快去修改简历向前出发吧!

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